Hubungan Antara Praktek Sumber Daya Manusia Dan Strategi Bisnis Dalam Organisasi Bisnis

Hubungan antara praktik sumber daya manusia dan strategi bisnis perusahaan selaras dalam banyak hal. Tujuan akhir dari penyelarasan adalah menggunakan modal manusia sebagai instrumen untuk memaksimalkan aset organisasi untuk kepentingan para pemangku kepentingan. Di bawah ini adalah beberapa hubungan antara praktik sumber daya manusia dan strategi bisnis.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIS

Praktek sumber daya manusia menciptakan proses untuk pengembangan pengetahuan karyawan dan keahlian di seluruh organisasi untuk mempromosikan kompetensi inti yang mendukung dan mempertahankan keunggulan kompetitifnya di industri. Istilah "HRM strategis" adalah template baru dalam manajemen organisasi modern yang berlabuh pada konsep bahwa aset paling berharga yang disediakan organisasi itu sendiri adalah SDM, karena merupakan alat yang bertanggung jawab untuk koordinasi dan implementasi faktor-faktor lain. produksi yang memacu jurnal kinerja perusahaan

Strategi bisnis yang diadopsi oleh suatu organisasi dimaksudkan untuk menunjukkan bagaimana perusahaan tersebut ingin berhasil dengan menggunakan faktor-faktor produksi yang dapat digunakan untuk membangun keunggulan kompetitif, strategi-bisnis. Strategi bisnis membantu untuk mengidentifikasi arah yang diinginkan organisasi dalam kaitannya dengan lingkungannya. Strategi sumber daya manusia mengelola sumber daya manusia sehingga tujuan yang ditetapkan oleh organisasi dapat tercapai. Fokus diarahkan pada apa niat bisnis adalah karena mereka berhubungan dengan kebijakan dan praktik sumber daya manusia. Oleh karena itu, bagaimana sumber daya manusia tersebar di seluruh unit dan departemen organisasi, termotivasi, dikelola dan dipertahankan akan mempengaruhi hasil kinerja setelah strategi bisnis telah dilaksanakan. Hubungan antara strategi bisnis dan praktik sumber daya manusia juga akan menentukan persaingan organisasi dan hasil kinerja.

Sekilas tentang STRATEGI BISNIS Oya Erdil & Ayse Gunsel 'DAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA- INTERAKSI' menunjukkan ada hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia dan strategi bisnis organisasi, yang juga dapat disebut sebagai lingkungan bisnis dan pengembangan organisasi. Aspek lain yang menentukan dari hubungan itu adalah penerimaan di seluruh papan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia organisasi memiliki kaitan dengan proses pengambilan keputusan perusahaan, dengan kata lain, praktik SDM diselaraskan dengan strategi seluruh bisnis. Meskipun tidak ada banyak ketidaksetujuan karena berkaitan dengan hubungan antara praktik SDM dan strategi bisnis, ada kecenderungan untuk tidak mengakui sifat hubungan yang lebih dalam. Teori manajemen sumber daya manusia berpendapat bahwa jika karyawan dianggap dan dikelola sebagai aset strategis yang bernilai, organisasi dalam praktik akan dapat mencapai keunggulan kompetitif, dan hasilnya akan menjadi kinerja yang unggul. Ini lagi, berarti mengelola sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga sesuai dengan strategi bisnis, karena tujuan dan proses masing-masing profil strategi berbeda.

Menurut Oya Erdil & Ayse Gunsel, hubungan ini semakin mengakar ketika Anda melihat bagaimana praktik sumber daya manusia dipilih berdasarkan strategi kompetitif yang dianut oleh organisasi. Organisasi yang mengoordinasikan strategi bisnis dan kebijakan sumber daya manusia dan praktiknya mencapai hasil kinerja yang unggul daripada yang tidak.

MENULIS MANAJEMEN KINERJA KE STRATEGI DAN BUDAYA

Sebagaimana dijelaskan oleh Rob Gray's 'Menyelaraskan manajemen kinerja dengan strategi bisnis,' beberapa pengusaha bisa kehilangan faktor kunci yang menghubungkan manajemen kinerja dengan strategi dan budaya. Karena itu adalah budaya dan praktik yang berlaku organisasi yang akan menentukan penggunaan optimal aset berharga (manusia) ketika strategi bisnisnya diselaraskan dengan praktik sumber daya manusianya. Alat yang tepat diperlukan jika pengusaha ingin berhasil menyelaraskan manajemen sumber daya manusia mereka dengan strategi bisnisnya. Era menggunakan tinjauan kinerja dan penilaian sebagai satu-satunya alat untuk kinerja, solusi manajemen sejak itu telah direplikasi oleh seperangkat lengkap alat pengukuran kompetensi. Alat-alat ini dapat membantu karyawan untuk memahami sarana dan sumber belajar yang dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan dan bakat mereka secara efektif. Teknologi adalah salah satu hal yang memungkinkan tetapi membutuhkan komitmen dari atas ke bawah yang penting untuk budaya kinerja tinggi.

MENEJEMEN KEMAMPUAN

Edward E. Lawler lll, 'Apa yang harus menjadi Fokus Pemimpin HR Pada 2014' memberikan wawasan mendalam tentang bagaimana entitas bisnis dapat mencapai hasil yang lebih baik bagi para pemegang saham mereka. Sementara teknologi adalah enabler bernilai yang mendorong kinerja yang mengarah ke hasil yang unggul untuk organisasi, hal lain yang harus menjadi fokus bagi SDM adalah aspek manajemen bakat yang menilai keterampilan yang dibutuhkan setiap organisasi untuk menerapkan strategi bisnisnya, rencana untuk perekrutan dan manajemen bakat kritis. Meskipun, bakat telah lama ditentukan untuk menjadi penting, baru-baru ini menjadi lebih baik mengingat banyak bisnis yang melakukan pekerjaan berbasis pengetahuan yang lebih kompleks, dan dengan operasi di pasar global. Ini telah menyebabkan situasi bakat kinerja memiliki dampak besar pada bottom line organisasi. Google, Amazon, Apple, dan teknisi dan organisasi layanan lainnya telah melakukan pekerjaan luar biasa dalam merekrut dan mengelola orang-orang di seluruh dunia yang memiliki keterampilan berbasis pengetahuan kritis yang dibutuhkan. Tenaga kerja berbakat mereka telah mampu bekerja dengan baik, membedakan perusahaan mereka dari pesaing di seluruh industri yang telah diterjemahkan ke pola komunikasi yang menyampaikan jenis karyawan mereka dan pekerjaan yang mereka tawarkan.

INOVASI

Inovasi adalah standar lain dari manajemen kinerja, Innovation.Tools.com, yang bila dikoordinasikan secara efektif dengan tujuan bisnis organisasi mengarah pada hasil kinerja yang unggul. Ketika sebuah organisasi mencurahkan sejumlah besar waktu untuk inovasi dan strategi bisnis, dan keduanya dihargai sama, dipromosikan di seluruh papan, dan dikomunikasikan dengan baik, suatu budaya akan ada secara alami yang akan menumbuhkan hubungan antara keduanya. Budaya yang dipupuk menciptakan tujuan bisnis top down yang dikomunikasikan di seluruh papan dalam organisasi, yang memungkinkan semua unit untuk fokus dalam menangani tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Sejak saat itu, menjadi tugas para inovator untuk membentuk keselarasan kegiatan mereka dalam mendukung tujuan organisasi. Berbagai cara untuk secara alami mengoordinasi kedua kubu adalah pengembangan bersama teknologi / produk, dan peta jalan bisnis yang mendorong diskusi dan debat, menempa tautan yang memandu tindakan. Keberhasilan hasil kinerja disorot melalui bisnis internal dan pameran, menggunakan jalan untuk meningkatkan visibilitas untuk peluang jangka panjang.

PERBEDAAN

Keanekaragaman dalam organisasi memainkan peran penting dalam membentuk hubungan antara manajemen kinerja dan strategi bisnis. Ada kasus bisnis untuk keragaman dalam organisasi berdasarkan bukti dan argumen yang sama-sama percaya bahwa ketika keragaman dimanfaatkan dalam organisasi, dapat berkontribusi pada pencapaian tujuan dan prioritas perusahaan. Untuk memahami relevansi keragaman dengan pencapaian tujuan bisnis, jenis keragaman yang dipertimbangkan harus relevan dengan kinerja bisnis dan inovasi accaglobal.com

Write your comment Here