Kelayakan & Peran SDM dalam Strategi Bisnis

[ad_1]

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam beberapa tahun terakhir telah berjuang untuk dilihat sebagai penentu vital bisnis. Selain itu, kepemimpinan eksekutif bersama dengan keputusan dewan direksi tentang apa yang sebenarnya dibawa ke meja dalam kaitannya dengan perencanaan bisnis strategis dan organisasi telah mulai mempertimbangkan kembali konsep SDM sebagai pendorong kertas tingkat tinggi tetapi karena perubahan terbaru dalam pekerjaan hukum, kebutuhan untuk HR adalah keharusan sekarang lebih dari sebelumnya. Tenaga kerja saat ini bukan lagi merupakan kumpulan karyawan tradisional tetapi keberagaman, inovasi, keunikan, teknologi maju, dan dorongan terhadap tanggung jawab sosial / perusahaan. Bisnis, serta perusahaan besar, harus memberikan tujuan strategis, tujuan, misi, visi, dan nilai bersama dengan perubahan yang efektif dalam cara mengizinkan peran baru manajemen SDM dalam ruang lingkup.

Persepsi SDM dalam Bisnis

Persepsi SDM di masa lalu telah menyinari kenyataan tentang peran profesional HR. Karena berbagai alasan seperti kurangnya visi, pendidikan terkait, ketajaman bisnis, pengalaman, kebijakan khusus, fokus strategis, dan kepemimpinan senior HR yang efektif telah menyebabkan SDM dipandang negatif sebagai pemborosan jam kerja. Apa yang mungkin menjelaskan persepsi ini adalah peran sumber daya manusia dalam organisasi di masa lalu oleh manajemen eksekutif senior, sumber daya manusia diketahui (dan masih) sebagai penekan kertas aturan perusahaan dan hanya sekitar untuk mempekerjakan, menembak, dan menangani masalah yang kompleks tentang hubungan karyawan. Arah manajemen senior ditempatkan pada mereka dalam sumber daya manusia juga alasan untuk persepsi, ketika pekerjaan rendah maka mereka bertanya, apa fungsi sumber daya manusia melayani, tetapi ketika kebutuhan untuk kepegawaian tinggi, maka perubahan lagu dan peran manusia sumber daya dalam bisnis strategis dan tujuan diperlukan. Mereka yang berada di manajemen senior perlu tahu bagaimana mereka menginginkan sumber daya manusia untuk dimasukkan dalam perencanaan strategis bisnis dan organisasi sehingga peran dan bidang keahlian dipahami, sebagai tambahan, tanggung jawab kepada karyawan dan organisasi didefinisikan dengan baik. Awalnya termasuk memeriksa kembali visi dan misi perusahaan sambil juga menemukan aspek apa yang akan diberikan SDM untuk pencapaian organisasi di luar rekrutmen, penempatan staf, pemutusan hubungan kerja, dan memanfaatkan segudang bakat yang dimiliki sumber daya manusia.

Profesional SDM membawa perspektif baru dengan misi yang berani untuk organisasi adalah tempat yang bagus untuk memulai bagaimana perubahan dalam persepsi merevitalisasi peran SDM karena, dalam tenaga kerja saat ini, keragaman dan budaya organisasi adalah salah satu dari banyak peran SDM. Tenaga kerja saat ini mengharuskan SDM menampilkan area fokus / disiplin dan mendistribusikan seberapa besar dampaknya terhadap organisasi, terutama dengan perhatian besar pada keragaman di tempat kerja, adalah masalah kompleks yang membutuhkan lebih banyak konsentrasi pada karyawan di dalam organisasi di samping kebijakan tempat kerja yang merangkul perbedaan dalam komunitas bakat. Profesional SDM adalah komunikator garis depan yang memimpin standar operasi organisasi perilaku karyawan yang tidak pantas, dan menghormati orang lain tetapi juga melibatkan manajemen sepenuhnya memahami hukum ketenagakerjaan dan praktik ketenagakerjaan yang etis.

Memastikan pemahaman yang mantap tentang tujuan bisnis dan organisasi perusahaan serta semakin mengetahui undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan saat ini yang membantu dalam mengatur perusahaan bersama dengan pelatihan yang diperlukan manajer dan pengawas. Memberikan fleksibilitas dengan komunikasi dan juga meluangkan waktu untuk mengenal karyawan dan tujuan mereka adalah metode lain untuk merevitalisasi persepsi SDM.

Berkaitan dengan perubahan yang telah dijalani oleh HR, beberapa perusahaan masih menggunakan departemen sebagai sekretaris eksekutif penghubung antara karyawan dan manajemen; Namun, persepsi ini telah meredam SDM karena mereka di departemen tidak benar-benar memahami bagaimana menangani karyawan selama masalah pekerjaan yang menantang.

Jalan HR ke Pemulihan

Penelitian baru-baru ini oleh para penulis bisnis dan profesional SDM telah mulai menjelaskan kurangnya sikap tujuan untuk departemen SDM serta bagaimana SDM dapat menerapkan perubahan-perubahan tertentu untuk merebut kembali posisinya di meja manajemen secara strategis.

Peter Cappelli, penulis Harvard Business Review tentang 'Mengapa Kita Suka Membenci SDM … & Apa yang Dapat Dilakukan HR Mengenai Ini' membahas apa yang dapat dilakukan oleh SDM untuk mendemonstrasikan mengapa mereka ada dan pentingnya mereka bagi perusahaan seperti departemen counter mereka dan untuk mengurangi karyawan kebencian mungkin merasa menentang HR. Cappelli menyarankan hal berikut untuk membuat SDM yang lebih kuat dan relevan:

  • "Atur agenda.

  • Fokus pada masalah yang penting di sini dan saat ini.

  • Dapatkan pengetahuan bisnis.

  • Soroti manfaat finansial.

  • Jalan menjauh dari pembuang waktu "(Cappelli, 2015).

Susan Heathfield, penulis 'The 3 New Roles of Human Resources Professional' menjelaskan bahwa sekarang HR telah memposisikan dirinya dengan peran tambahan dalam bisnis yang strategis dalam mengimplementasikan perubahan yang diperlukan. Heathfield menyatakan bahwa "Organisasi yang sukses menjadi lebih adaptif, tangguh, cepat untuk mengubah arah dan berpusat pada pelanggan" (Heathfield, 2017). Kursus manajemen sumber daya manusia akademik yang mendorong mahasiswa bisnis dan praktisi SDM masa depan untuk menjadi lebih berorientasi bisnis dan berorientasi pelanggan dalam melayani pelanggan internal dan eksternal membantu dalam persiapan untuk merevitalisasi peran SDM. Dengan mengadopsi persona baru profesional HR ini, bisnis yang memengaruhi jenis perilaku organisasi ini dimulai dalam budaya bisnis sementara juga mempertahankan kepemimpinan senior yang mengelola bagaimana SDM harus diwakili dalam organisasi. SDM sebagai mitra bisnis strategis adalah organisasi nyata seperti Masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) yang menyediakan sumber daya dan alat bagi para profesional SDM untuk melampaui keahlian dasar mereka dan mengatur dengan keterampilan belajar yang selaras dengan organisasi. Mitra bisnis strategis memengaruhi keputusan bisnis penting yang memengaruhi biaya tenaga kerja, pemasaran, pembiayaan berkaitan dengan anggaran organisasi, dan program manajemen khusus karier. HR sebagai advokat karyawan sedang direvitalisasi untuk memberikan bantuan kepada karyawan profesional dan masalah pribadi yang berdampak pada kinerja pekerjaan. Advokasi karyawan dalam HR sebagai pengubah permainan memungkinkan karyawan untuk menemukan apa yang dapat dilakukan oleh departemen multitalenta saat berhubungan dengan masalah karyawan yang mengkhawatirkan mereka saat menyelaraskan area fokus SDM untuk melayani karyawan dengan lebih baik. Memulihkan tujuan profesional SDM adalah untuk "menciptakan lingkungan kerja di mana orang akan memilih untuk termotivasi, berkontribusi dan bahagia" (Heathfield, 2017, para 7). Profesional SDM ada di sana untuk memasukkan budaya organisasi selain memberikan saran ahli kepada manajemen dan karyawan mengenai hubungan bisnis mereka dengan organisasi. Profesi SDM sebagai inovator perubahan spesifik dengan cepat meningkat di dalam organisasi. SDM menciptakan kembali aspek berorientasi pelanggan sambil menambahkan metode kreatif dalam memulai perubahan yang diperlukan dalam hal misi, visi, budaya organisasi, praktik kerja, nilai, keyakinan, dan program progresif untuk melanjutkan penerimaan perubahan positif dari organisasi secara keseluruhan.

Kebutuhan yang mendesak untuk perubahan dalam persepsi terkait dengan viabilitas dan peran SDM dalam bisnis.

Peran SDM adalah keharusan dan terus melampaui rekrutmen, staf, dan memecat karyawan tetapi rencana di mana bisnis ingin memanfaatkan pengetahuan luas dalam peran SDM bergantung pada manajemen eksekutif senior dan pemangku kepentingan utama serta pendekatan strategis dalam organisasi. Pemeriksaan ulang SDM dalam organisasi berdampak pada pendekatan bisnis. SDM sekarang memiliki sumber daya, alat, dan peta jalan strategis untuk dianggap serius dalam tujuan bisnis dengan menyelaraskan tujuan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi untuk melahirkan kembali departemen bisnis yang lebih kuat dan lebih relevan yang menggantikan harapan dan persepsi rekan-rekan mereka. Kebutuhan yang mendesak untuk perubahan dalam persepsi terkait dengan viabilitas dan peran SDM dalam bisnis.

Sumber:

Heathfield, S. (Agustus 2017). Saldo: 3 Peran Baru Sumber Daya Manusia profesional Diperoleh pada 16 Januari 2018, dari https://www.thebalance.com/the-new-roles-of-the-human-resources-professional-1918352

Cappelli, P. (Juli-Agustus 2015). Harvard Business Review: Mengapa Kami Sangat Suka Membenci SDM. Apa yang Dapat Dilakukan HR Tentang Ini Diperoleh pada 27 Desember 2017, dari https://hbr.org/2015/07/why-we-love-to-hate-hr-and-what-hr-can-do-about-it

[ad_2]

Write your comment Here